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新能源領(lǐng)域是高薪酬被調(diào)查者的主要來源
報(bào)告指出，整體看能源行業(yè)中高級(jí)人才中有36.99%的月度稅前基本工資集中在8000-15000元，24.11%的群體在8000元以下，12.6%的被調(diào)查者在15000-20000元之間，20000元以上的人數(shù)則占到26.3%。
新能源領(lǐng)域成為高薪酬被調(diào)查者的主要來源。數(shù)據(jù)顯示，月稅前工資位于20000元以上區(qū)間的新薪人群中，新能源領(lǐng)域樣本分布相對(duì)集中，其次是水務(wù)領(lǐng)域、固廢領(lǐng)域。
分析年度績效工資調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)工資分布呈現(xiàn)“啞鈴型”，其中，年度績效工資位于100000以上區(qū)間的，民營企業(yè)集中度超過國企；在30000以下區(qū)間，民營企業(yè)集中度超過了合資企業(yè)；而在30000-100000元區(qū)間，企業(yè)樣本分布則沒有明顯的差異。
半數(shù)企業(yè)建立人才培養(yǎng)機(jī)制，節(jié)能行業(yè)亟待改善
報(bào)告顯示，59.18%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，與此同時(shí)還有40.82%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司沒有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制。
其中，認(rèn)為本公司沒有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的被調(diào)查者主要集中在節(jié)能領(lǐng)域，新能源、水務(wù)行業(yè)的被調(diào)查者認(rèn)為本公司有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的比重相對(duì)較高。認(rèn)為本公司沒有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的被調(diào)查者主要集中在合資行業(yè)和民營企業(yè)，外商獨(dú)資和國有企業(yè)被調(diào)查者認(rèn)為本公司有完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的比重則相對(duì)較高。
缺乏個(gè)人晉升空間是直接導(dǎo)致人才流動(dòng)的首要因素
從調(diào)研報(bào)告提供的數(shù)據(jù)中獲悉，缺乏個(gè)人晉升空間是直接導(dǎo)致人才流動(dòng)的首要因素，占總體被調(diào)查者量的58.63%，其他依次是薪酬過低、不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)企業(yè)文化不適應(yīng)，分別占被調(diào)查者量的18.90%和8.49%，8.22%。
數(shù)據(jù)還顯示，62.47%的被調(diào)查者認(rèn)為高于目前水平的薪酬是自己重新選擇工作的首選因素；其次為是否具有個(gè)人發(fā)展的空間、企業(yè)是否具有良好的發(fā)展前景和是否具有良好的雇主品牌形象。
企業(yè)應(yīng)建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑
針對(duì)各項(xiàng)研究數(shù)據(jù)，調(diào)研報(bào)告對(duì)能源環(huán)保企業(yè)在人才競爭策略方面給予了四方面建議。第一，應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)工作3-5年是一個(gè)活躍期，企業(yè)應(yīng)提前進(jìn)行思考；對(duì)于5年以上的中層管理者，尤其是在中層崗位工作2-3年后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注和引導(dǎo)。第二，不同的薪酬結(jié)構(gòu)有不同的激勵(lì)效果。與外資企業(yè)相比，國企在固定收入部分往往缺乏對(duì)人才的吸引力，在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)應(yīng)該通過更多方式，讓候選人對(duì)企業(yè)建立起足夠的信心，才能吸引外資企業(yè)人才的加入。第三，社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)的確定方式是影響員工對(duì)公司福利滿意度的重要因素。第四，能源環(huán)保行業(yè)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)著重構(gòu)建中高級(jí)人才的晉升激勵(lì)機(jī)制，建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。
